HR உன்ன கூப்பிடுறார்…(17)

தொழிலாளர் நலனும் அரசு அலுவலரும்…

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் தொழிலாளர் நலனை உறுதி செய்வது மனிதவளத்துறையினுடைய கடமையாகும் என நாம் அனைவரும் அறிந்ததே. தொழிலாளர் நலச் சட்டங்களை நடைமுறைப்படுத்துவதில் பெரும்பாலும் தொடக்கநிலை (Startup) மற்றும் வளரும் நிலையில் (Growing Companies) உள்ள நிறுவனங்களில் அதிக சிக்கல்கள் இருக்கும், வளர்ந்த நிறுவனங்களில் இந்தச் சிக்கல் சற்று குறைவாக இருக்கும். அதான் தெளிவான சட்டம் இருக்கே அதை கண்காணிக்க அரசு சார்ந்த அலுவலர்கள் இருக்கிறார்களே எனும் கேள்வி எழலாம். நிறுவனத்துக்குள் இது தொடர்பான சட்ட திட்டங்களை செயல்படுத்த வேண்டியது அந்த நிறுவனத்தினுடைய கடமை அதை எடுத்துச்சொல்லிப் புரியவைத்து நடைமுறைக்குக் கொண்டுவருவது HRன் கடமை, அந்த நடைமுறை சரியாக உள்ளதா என ஆய்வுசெய்து, குறையிருப்பின் திருத்த வேண்டியது அரசு அலுவலரின் கடமை. அரசு அலுவலர்கள் பெரும்பாலும் கையூட்டு வாங்கிவிட்டு விட்டுவிடுவார்களே எனும் பொதுவான எண்ணம் சிலருக்கு உள்ளது, எத்தனையோ நல்ல அலுவலர்கள் நேர்மையான எண்ணத்தோடு செயல்படுவதை நான் எனது அனுபவத்தில் கண்டுள்ளேன். ஆதலால் இப்படி பொதுவான எண்ணத்தோடு அவர்களைப் பார்க்காமல், நேரிய மற்றும் உயரிய எண்ணத்தோடு அவர்களை அணுகும்போது அவர்களை பற்றிய புரிதல் நமக்கு இன்னும் அதிகமாகும்.

ஒரு உதாரணம், 10 வருடங்களுக்கு முன் நிகழ்ந்த ஒரு நிகழ்வு, எனது நண்பர் ஒருவர், ஒரு வளரும் நிலையில் உள்ள நிறுவனத்தில் மனிதவளத்துறையில் வேலை செய்துகொண்டிருந்தார், அங்கு தொழிலாளருக்குச் செய்யவேண்டிய அடிப்படை நலன்கள்கூட நடைமுறைப்படுத்தாமல் இருந்துள்ளது, இவர் எவ்வளவோ சொல்லியும் நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் கேட்பதாக இல்லை, என்னிடம் இந்தக் குறையை சொன்னார், நான் உடனே, அவர் நிறுவனம் இருக்கும் பகுதியின் தொழிலாளர் நல ஆய்வாளரிடம் எடுத்துச்சொன்னேன், மறுநாளே அவர் நேராக அந்த நிறுவனத்திற்கு வருகை தந்து (அவரே ஆய்வுக்கு வந்ததாகக் காட்டிக்கொண்டார்) அந்த குறைபாடுகளையெல்லாம் ஒரு மாதத்திற்குள் சரிசெய்யவில்லை என்றால் முறையான நடவடிக்கை எடுக்கப்படும் என்று ஒரு எச்சரிக்கைக் கடிதத்தை நிறுவனத்தின் உரிமையாளருக்கு அனுப்பினார். என்ன ஆச்சரியம், 15 நாட்களில் அவை அனைத்தும் சரிசெய்யப்பட்டன. எதாவது நான் உங்களுக்குத் தரவேண்டுமா? என என் நண்பர் அவரிடம் கேட்டதற்கு, இது என் கடமை எனும் ஒற்றை வரியில் பதில் தந்தாராம். நாம் எதற்காக அணுகுகிறோம் என்ன நோக்கம் என்பதைப் பொறுத்துத்தான் அவர்களுடைய அணுகுமுறையும், எதிர்பார்ப்பும் இருக்கும்.

தொழிலாளர் நலனை நடைமுறைப்படுத்துவதில் அல்லது புதிதாக ஒன்றை இணைப்பதில், நாம் பணியாற்றும் குழுவிற்கு உள்ளே சிக்கல் வந்தால் என்ன செய்வது, எனக்கு அது நடந்துள்ளது, நான் அதை அப்படியே உங்களிடம் பகிர்கிறேன், உங்களின் கருத்து என்ன என்பதை கீழே உங்கள் கருத்துப் பெட்டியில் (Comments Button) கூறவும். நான் எனது படிப்பை முடித்து சென்னையில் வேலை தேடி அலைந்தபோது (2007ம் வருடம்) ஒரு நிறுவனத்தில் வேலை கிடைத்து சேர்ந்தேன் (நிறுவனத்தின் பெயர் வேண்டாம்), அது பெரும்பாலும் பெண்கள் பணிபுரியும் நிறுவனம், திறன் வாய்ந்த (Skilled) திறன் குறைந்த (Semi-Skilled) எனும் இரு வகையான தொழிலாளர்கள் பணிபுரியும் இடம். அதில் திறன் வாய்ந்த தொழிலாளர் யாராவது இறக்க நேரிட்டால் நிறுவனத்தின் சார்பில் ஒரு லட்சம் ரூபாய் கொடுப்பது நடைமுறை.

நான் சேர்ந்து ஒருமாதம் கழித்து, நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த குறைந்த திறன் (Semi-Skilled) பிரிவிலிருந்தவர் திடீரென ஒரு விடுமுறை நாளில் வீட்டிலேயே இறந்துவிட்டார், செய்தி கேட்டு, நானும் என்னோடு பணிபுரியும் இன்னொருவரும் சென்றோம், இறந்த பெண் பணியாளருக்கு 30 வயதுதான், ஒரு பெண் குழந்தை, கணவரோ ஒரு மாற்றுத்திறனாளி, குடும்பம் மிகவும் ஏழ்மை நிலை, இவையனைத்தும் ஒருசேர என் மனதை வாட்டியது. மறுநாள் நிறுவனத்திற்கு வந்ததும், எனது மனித வள மேலாளரிடம் அனைத்தையும் எடுத்துச் சொன்னேன், நாம் எதாவது நிறுவனத்தின் மூலம் அந்தக்குடும்பத்திற்கு உதவலாமே? எனும் பணிவான கோரிக்கையொன்றை வைத்தேன். அவரோ, அந்தப்பணியாளர் திறன் வாய்ந்த பிரிவு என்றால் ஒரு லட்சம் கிடைக்கும், ஆனால் அவர் இருந்ததோ திறன்குறைந்த பிரிவு ஆதலால் அவருக்கு அந்தத் தொகை இல்லை, இதுதான் நம் நிறுவனதின் கொள்கை (Policy). இனிமேல் இதுபோன்று நிறுவனக்கொள்கையை (Policy) மீறும் எதையும் என்னிடம் கொண்டுவராதே எனக்கூறிவிட்டார்.

எனக்கோ, அந்தக்குடும்ப நிலை மீண்டும் மீண்டும் மனதில் வந்து போனது, மறுபடியும் அவரிடம் சென்று, நீங்கள் தவறாக எடுத்துக்கொள்ள வேண்டாம், எதுக்கும் நம் நிறுவனத்தின் மேலாளரிடம் (Managing Director) இந்தக் குடும்பத்தின் நிலையைச் சொல்லி கேட்டுப்பாருங்களே என்றேன். எதற்கும் அசையவில்லை, Policy என்ன சொல்கிறதோ அதைச் செய், தேவையில்லாமல் வம்புல என்னையும் உன்னையும் சிக்க வைக்காதே எனக் கடிந்து கொண்டார். சில நாட்கள் கடந்தது, மீண்டும் மனித வள மேலாளரை அணுகி, தவறாக எடுத்துக்கொள்ள வேண்டாம், உங்களுக்குத் தயக்கம் இருக்கலாம், வேணும்னா நான் நம்ம MDக்கு மின்னஞ்சல் (Mail) அனுப்பி கேட்டுப்பார்க்கவா என்றேன், என்னத்தையோ பண்ணு, ஆனா பிரச்சனை வந்தா நீயே சமாளிச்சுக்க என்றார்.

நான் உடனே அந்தக் குடும்பத்தின் நிலையை விரிவாக எடுத்திச்சொல்லி, நிறுவனத்தின் கொள்கையையும் (Policy) அதில் இணைத்து, நீங்கள் மனது வைத்தால் ஒரு குடும்பத்தின் நிலையை மாற்றலாம், தயவுசெய்து உங்கள் கருணையைக் காட்டுங்கள் என்றேன். என்ன ஆச்சரியம், உடனே அதற்கு ஒப்புதல் கொடுத்ததோடு அல்லாமல், இனி திறன்குறைந்த பிரிவில் உள்ளவர்கள் யாரேனும் இறந்தாலும் இந்தத் தொகையை வழங்கவும் என ஒப்புதலும் (Approval) கொடுத்தார். எனக்கோ மனது மேலும் கீழும் குதித்தது, எதோ பெரிய ஒன்றை சாதித்து விட்டோம் என்று மனது உவகையில் துள்ளியது.

நிறுவனத்தில் வேலைக்குச் சேர்ந்து இரண்டாவது மாதத்திலேயே நேராக MDயிடம் ஓர் ஒப்புதலை வாங்கிவிட்டானே எனும் கோபத்தை நேராகவே என்னிடம் எனது HR Manager காட்டிவிட்டார். எனக்கோ என்ன செய்வதென்று புரியவில்லை, நல்லது தானே செய்தோம், மேலும் அவருக்கிட்ட ஒன்னுக்கு ரெண்டு முறை கேட்டுட்டு அவருக்கும் மின்னஞ்சல் அனுப்பும் போது ஒரு நகல் (CC–Copy) வைத்துத்தானே அனுப்பினோம், பின் ஏன் இப்படி நம்மேல் கோபப்படுகிறார் என என் மனம் வாடியது. நான் படிப்பு முடிந்து வேலைக்கு சேர்ந்த முதல் இடம், அனுபவமும் குறைவு, நிறுவன நடைமுறைகளும் அவ்வளவாகத் தெரியாது, மேலும் நடந்த இந்த நிகழ்வை எப்படி எதிர்கொள்வது எனும் புரிதலும் குறைவு, நாளுக்கு நாள் எனக்கும் எனது மனிதவள மேலாளருக்குமான விரிசல் அதிகமானது, சேர்ந்த மூன்றே மாதத்தில் பணி விலகல் (Resignation) கடிதம் கொடுத்து விட்டு வேறு நிறுவனத்திற்கு சென்றுவிட்டேன்.

நான் எடுத்த முடிவு சரியானது தானா? உங்கள் கருத்தை கீழே சொல்லவும் அல்லது எனக்கு மின்னஞ்சல் அனுப்பவும்.

தொடர்ந்து பயணிப்போம்…

முனைவர். ம.இருதயராஜ், மனிதவளத்துறை உயர் மேலாளர்.

*கட்டுரையாளர் தொடர்புக்கு. hr.iru2018@gmail.com